Разбираемся, как по мнению судов нельзя расторгнуть трудовые отношения с сотрудниками.
Основания для увольнения сотрудников прописаны в ТК. Но как именно применять эти нормы, фактически определяют судьи в трудовых спорах между уволенными сотрудниками и их бывшими работодателями.
Давайте рассмотрим, какие основания для увольнения признают недействительными.
Ситуация первая. Мобилизованный сотрудник
Ситуация первая. Уволить мобилизованного сотрудника можно в исключительных случаях. Теперь нельзя уволить работника, если он не призван, а мобилизован (закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ).
Однако есть исключения — когда организацию ликвидировали, или предприниматель отказался от своего статуса.
Уволить бывшего военнослужащего можно, если он не выйдет на работу в течение 3 месяцев после того, как окончится:
- его служба по мобилизации;
- военная служба по контракту (п. 7 ст. 38 ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
- служба по добровольческому контракту.
Ситуация вторая. Увольнение на испытательном сроке
Следующая ситуация, на которой остановлюсь — это испытательный срок. Суды считают, что испытательный срок должен быть первый, он же — последний.
Некоторые хитрые работодатели предлагают сотруднику неоднократно увольняться и заключать новый трудовой договор. И каждый раз заново начинать проходить испытательный срок.
Цель — лишить сотрудника необходимых гарантий, которые полагаются работнику в штате. Но эта схема работает только до того момента, пока сотрудник не обратится в суд (п. 9 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022).
Арбитры пришли к выводу, что расторжение предыдущего договора в таком случае фиктивно. Поэтому если 3 месяца истекли, претензий от работодателя не было, испытательный срок пройден, и уволить сотрудника как не выдержавшего испытания, нельзя.
Ситуация третья. Увольнение по совокупности нарушений
Переходим к следующей резонансной ситуации. Судьи считают, что увольнение по совокупности нарушений недопустимо.
Сотрудницу компании уволили по п. 5 статьи 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Ей вменили:
- опоздание;
- грубость с клиентами;
- изъятие наличных из кассы.
По каждому случаю сотрудница написала объяснительные. Но ее все равно уволили.
Гражданка обратилась в суд, потребовав восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул. Она настаивала, что ничего не нарушила, и наказание не соразмерно проступкам.
Все 3 судебные инстанции бывшая сотрудница проиграла. А вот Верховный суд поддержал (определение ВС от 28.02.2022 № 25-КГ21-17-К4).
В приказе не обнаружилось конкретного проступка, за который гражданку уволили.
Арбитры не дали оценки объяснениям бывшей сотрудницы по каждому спорному эпизоду. Например, она сообщила, что опоздала, так как была на приеме у директора самой же компании. И не понятно, почему судьи дали показаниям работодателя больше веры, чем показаниям работника.
